主播运营为什么长期招人啊,直播运营为什么长期招人

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自疫情发生以来，因线下活动的各种限制，不但引起了直播带货热潮，也让很多的工厂将工厂招工搬进了直播间，在各大直播平台直播带岗，有新闻称直播带岗2小时收了十几万份简历。这种新的招聘方式对HR的招聘工作带来了什么变化？直播间收到的简历有多少是真正有效的，要如何筛选与识别？
有没有老师有做过能分享一下呢，没有做过的老师能发表一下您的看法吗？

如何直播带岗效果更好？

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

我特意去查了一下百度，是这么定义直播带岗的：

“是指邀请用人单位进入直播间，通过直播间互动交流，针对求职者关心的岗位需求、薪资待遇、发展前景等问题，现场连线作答，精确对接用人单位和求职者，提供就业岗位，从而实现足不出户，“码”上就业。”

根据实际线上的直播带岗的呈现来看，远远比定义的要更为丰富和形式多样。

存在即合理，这种新兴招聘方式还是有很多优势的，比如：

首先，从企业和HR角度来说，增加了一种新的获取人才资源的方式和渠道，并且方便、快捷、辐射面广。

同时，对于企业来说，也是企业品牌最好的宣传方式之一。

其次，它对于组织单位来说，大部分直播带岗是当地人才服务中心或人社局主办或与多家企业联合发起，促进就业服务，提升服务水平，创新就业模式。

既给企业解决了缺工难题，又解决了当地区域富余劳动力、高校毕业生等重点群体稳定就业增收，这对组织双方都有好处。

而对于求职者来说，这种方式为求职群体和企业搭建了线上沟通的“云端桥梁”，打破了线下招聘活动的地域和时间限制，给求职者提供了更快速、直观了解企业的机会，与更多工作选择的方向和空间。

当然，这种方式也有弊端。

一是，不是所有的岗位都适合，相对还是以普通、基础岗，批量招聘的岗位为主。

二是，增加筛选的成本，即使收到了很多简历，但因为直播带岗，就像直播带货一样，本身更侧重于推销角色。

使得更多的求职者只是在直播时被主播的营销和现场营造的画面和氛围感带动，而冲动投递简历。

而忽略了人岗匹配，其实需要的是多方面的精准对接，而非一下子的吸引和被吸引。

不仅容易让求职者出现冲动求职行为，也增加了企业HR筛选简历的成本和选拔人才的难度。

并且，如同直播带货一样，想要卖的好，不是天天播，效果就能好的。

很多时候，招聘效果好或不好，不在于招聘渠道本身，而是运营维护渠道的人。

这里需要把它当成一种产品来运营。

那直播带岗这种方式如何运营，需要从哪些地方着手，需要注意什么呢？

1、你的直播目标是什么？

可能你会说，直播带岗的目的不就是把岗位推销出去，为岗位找到人选嘛。

其实未必。

就像并非所有企业进行校园招聘的目的都是招聘实习生，或者说并非是其第一目的。

而是通过这种方式，重点是宣传企业品牌，或预告企业来年的重大人才大动作，提前铺垫。

所以，做任何事情之前，先想清楚你的目标。

因为你的时间、资源是有限的，如果想通过一件事情达成你所有目的，效果一定不好。

那你的直播目标是什么？

1）是为收更多的简历？

如果是这种，更多是侧重对岗位的详细介绍，直播时肯定是HR和用人部门来直播合适。

清楚你的推荐理由是什么，这个岗位适合什么样的人，需要在直播间和求职者做精准沟通。

2）是为宣传企业品牌？

让更多求职者知道xxx是一家什么样的企业，尤其是初创公司。

如果是这种，直播时当然是企业创始人在直播间效果更好，可以讲讲企业的发心，发展历程，企业价值观以及成功的故事。

以及还要有多个镜头对企业做现场直播，企业的建筑外观、办公环境、员工状态，甚至食堂、厕所的亮点细节等等。

让求职者直观地看到和感受到这是一家什么样的企业，是不是适合我。

让求职者先知道你是谁，为什么要选择你，为什么适合他。

当求职者对企业品牌有基本认知度和信任度，他的简历投递才相对靠谱。

尤其是对于非基础岗位。

不然即使你通过直播带岗收到了很多简历，后面的转换率还是非常低的。

以及花费了很多时间精力，最后要么没有招到几个人，要么招的人根本不合适。

所以，先要清楚你的目标是什么，才能围绕这个目标去筹备一切达成这个目标的所有事情。

2、谁来直播？

目标清楚了，才清楚这个事情谁来做更合适。

是自己企业内部运营合适，还是交给第三方更省时省力效果更好？

以及如何直播效果更好？

作者：黄兰兰

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