西门子正式员工待遇怎么样天津,天津西门子工资怎么样

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西门子正式员工待遇怎么样天津,天津西门子工资怎么样

??深响原创 · 作者｜何文

《基业长青》的作者柯林斯曾问了乔布斯一个问题：1997年，你回归苹果公司并拯救了它，那段黑暗的日子究竟是怎么过来的？是什么带来了希望？

乔布斯给出了一个出乎意料的答案：人。

26年后的今天，多家硅谷科技巨头遭遇业绩滑铁卢，不仅裁员、还冻结招聘。因此，科技人才面临对职业选择和未来趋势的重新考量，每个人从最初选择职业领域到不断投入成为行业资深的专家，这其中的每一步都意味着机会成本，特别是在行业转折的当下。

企业家们也在转变人才战略，“新官上任”的马斯克不接受推特员工居家办公；扎克伯格在裁员信里强调要投资一些高优先级的部门；亚马逊则在今年初把公司的技术人才薪酬提高了一倍。

“人才是科技发展的第一动力”已是老生常谈。但在新的行业环境下，人才和企业的需求都变了。科技人才的需求是什么？企业如何才能汇聚人才，实现新增长？双方又如何携手共赢？

面向未来的职业

除了薪资待遇和各种福利，现在的求职者视野更加广阔，在基本需求得到保障之后，更多人把目光投向了“未来”。“未来”之所以重要，是因为它为人们带来“确定性”，即这份职业在未来不会被淘汰，在经济波动或者时代更替的时候，这样的工作依然有很大的需求和前景，不至于被小风小浪击垮。

因此我们看到，互联网大厂曾经是许多学生挤破头想要进入的地方，半导体、新能源、AI、智慧医疗等前沿科技领域则成为高校毕业生的新关注点，因为它们是未来。而重污染、技术落后等可能被淘汰的企业，却往往不在优秀人才的视野范围内。

企业的发展周期也对这种人才流向进行印证。虽然硅谷最近出现裁员潮，但我们看到一些历史超过百年的科技企业依然经营稳健，并能够为科技行业从业者提供“确定性”。

来自从业者的视角可以更好地解释“确定性”到底是什么。在西门子推出的访谈节目《西客来敲门》中，西门子AI研究员谭安东就表示，他希望为人类的福祉而服务，而西门子的“科技有为”理念与他的目标相契合。西门子深耕智慧交通、智能基础设施、数字化工业等业务，它们对社会的发展有着至关重要的意义。

比如，“低碳发展、能源转型”是当下全球企业的重要任务，但企业的能源转型需要外部助力。

西门子在数字化领域的深厚积淀就能为企业在“减碳”时提供外部支持。西门子拥有基于一个覆盖全球西门子的碳减排在线评估系统，同时，通过数字孪生技术可以计算出一个产品的碳足迹，有了量化的(碳减排)透明度，就可以通过一系列的措施来减少碳排放。

不止于此，西门子在多个前沿科技领域都有布局，它所具备的科技实力能为社会带来深厚价值。

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图源：unsplash

“选择比努力更重要”，这是求职时年轻人常会听到的“大道理”。

对于科技行业更是如此，在乌卡时代，科技人才会更加看重行业、赛道，以及他们能借助企业这个平台所实现的价值。

更大的空间、更快的成长

选择长期主义的赛道只是第一步。贯穿整个职业生涯的，是个人成长。而这个过程可能存在的波折，也会影响求职者对企业的选择。


挤进头部公司的名校毕业生，会发现自己的知识与工作内容脱节。然而主管们都有工作，常无暇顾及新人的困境。一些年轻“大牛”却可能因为“过于年轻”，只被允许打下手。刚毕业的学生如果发现工作内容不符合预期，切换赛道也很难。因为若要很快辞职，或许会影响下一份工作；但继续做下去，也会产生机会成本。

至于职业中期的科技从业者，面对越来越快的技术迭代，他们若没有及时更新“知识库”，就会落后于新人，面临“35岁危机”。

无论是新人还是专家，他们入行后最需要解决的问题就是“成长”。

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图源：unsplash

为了让身处任何阶段的从业者都能实现自我成长，发挥更大的自我价值，顶尖的科技企业会不断完善自己的人才培养体系。

在高校中举办比赛、与高校合作科研项目，能够让在校学生提前了解企业及其业务运作。西门子目前就已举办16届“西门子杯”中国智能制造挑战赛，并与超过90所高校和科研机构合作开展了超过800个研发合作项目。

通过成立面向应届生的“管培生”项目，公司可以自主培养企业中高层管理人员。

西门子早在1922年就成立了Siemens Graduate Program（SGP）管培生项目，这一项目延续至今。此外，西门子还为不同专业和背景的应届生提供了丰富选项：“西有星生代”项目聚焦工业数字化方向；“智·先锋”项目，专注数字化和零碳转型；“西门子艾闻达数字化培训生”项目，致力于为客户专属数字化转型提供端到端支持；“西有派计划”面向人工智能、边缘计算、数字孪生、工业4.0等领域的博士毕业生，致力于打造深度研发团队。

Min就通过SGP管培生项目进入西门子。三次轮岗中，她对PLM（产品生命周期管理）所需的能力有了全方位认知，并参与了全球轮岗，获得了来自导师、资深同事的支持。这些积淀，让她能够结合兴趣，选择“边缘计算”作为未来方向。

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图源：西门子集团招聘

对于组织内部不同岗位和层级的人才，西门子都提供了完善的培训体系，例如，为全体员工搭建My growth职业发展平台和My learning world学习平台，员工可以自由使用平台中超过4万份的免费线上学习资源。在中国，西门子为一些关键岗位提供学习补助。

完善人才培养体系已经成为科技人才考量一家企业时的重要决策因素。因为，更重视人才培养的企业，能够拥有更加优秀、更与时俱进的人才，企业也能够更长远发展。

对工作环境，年轻人用脚投票

更大的平台、更完善的培训体系，是职业生涯的刚需；而平等包容的企业文化，则是许多年轻人不敢奢求的。


有时，科技企业的员工为了升职或者保住工作，会忍受非常严苛的上下级关系、无条件接受996和大小周。在严格的考核体系下，他们需要和别人比拼KPI，甚至比拼工作时长。


女性还会面对行业中的性别偏见。不少理工科的女生，在找对口工作的时候都不得不压低身段、降低要求。进入职场后，有的女性会因为性别而失去承担更高难度工作的机会，升职的道路也会比男性更狭窄。


一些少数群体，甚至直接就被科技行业忽视，难有入行的机会。

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图源：unsplash

但现在，年轻人的自我意识更强了，他们不再愿意忍受这种高强度、不平等的企业文化，这也是为什么“00后改造职场”成为当下的热门话题。

智联招聘发布的《2021Z世代职场现状与趋势调研报告》显示，相比于更年长的员工，95后的年轻人更认同“公司能包容个性，管理者给予员工更多话语权”；只有约3成Z世代员工每天工作超过9小时，占比在各个年龄段中最低；在困扰Z世代的职场问题中，“工作强度太大，工作量与收入不成正比”排在第2位。

由此可见，更多的年轻人对工作生活平衡、以及平等包容的工作环境有了更加明确的要求，他们在就职时也更愿意“用脚投票”。因此，像西门子这样的企业，更有可能被科技人才排在优先的位置。

在工作方式方面，西门子没有996，更无大小周。公司拥有灵活的办公模式和宽松平等氛围，鼓励员工高效工作。

西门子数据专家Lin就表示，虽然她进入公司仅半年，但是已经完成了部门AI平台搭建，交付了一个项目，目前正在lead 多个项目。与此同时，她也实现了work life balance。她认为这些得益于公司宽松平等的氛围，以及来自部门leader在技术和资源上的帮助。

作为科技企业，西门子非常注重女性员工的发展。西门子成立了Women in Tech. 社团，为来自研发、生产、项目管理、销售等技术领域有潜力的西门子女员工的共同成长建立平台。社团定期组织知识分享会、导师指导、自我价值认知研讨会，以及对话公司领导者等活动，帮助成员们不断地成长。

西门子拥有数量众多的女性员工，她们可以争取任何有挑战的工作机会。例如，有人每过3-4年就会接到新的工作任务，并成长为华西大区商务总经理，至今她已经入职23年；有年轻的女厂长先后在三个工厂工作，她能够充分融入男性为主的团队，且不会有人在意她的性别和年龄。

对待来自世界各地不同文化背景的员工，西门子会一视同仁，特殊群体也能在此获得平等的工作机会。

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Women in Tech. 社团 图源：西门子官网

翻看历史，我们不难发现，任何行业和企业要崛起、突围、基业长青，都离不开人才。

这两年，芯片行业掀起“抢人潮”，不少芯片相关专业的毕业生起薪三四十万。在新造车行业，有的老板允许新造车人才薪资随便开，有的公司会用700万招聘高管。

科技企业看重人才，并经过层层筛选留下合适的人才。但反过来，科技人才看重什么？这不是一个可以简单回答的问题，企业需要对人才以及其潜在需求进行全方面的洞察。人才问题也不只是人力资源部门的工作，它关乎整个企业雇主形象、综合实力、价值观。

所以，“吸引人才、重视人才”并不是一句空话，谁真正重视人才的价值，谁更有可能稳健地度过危机；谁抓住了人才、谁就能抓住下一个行业周期。

从当下科技行业格局变化中，答案正在显现。

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